实习律师--刘玉婷

竞业限制，旨在保护用人单位商业秘密和竟争优势，要求劳动者在离职后一定期限内，不得加入或自营与原单位存在竞争关系的同类业务。然而，该制度也限制了劳动者的就业自由。因此，法律严格设定了适用条件，规范其范围、人员类别和期限。最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》，对竞业限制的适用条件、限制范围等作出进一步明确规范。

典型案例:滥用“一键全限”不可取

案例一:范围过宽无效--竞争关系需实质判断。王某进入WD公司负责智能数据分析工作，并签订竞业限制协议。两年后，王某离职，进入BL公司工作。此后，WD公司将王某诉至法院。

二审法院经审理认为:在审查劳动者是否违反竟业限制义务时，应当全面客观地审查劳动者自营或新入职公司与原单位之间是否形成竞争关系。本案中，WD公司和BL公司虽然经营范围存在一定重合，但两家公司不论是经营模式、对应市场还是受众都存在显著差别。仅以两公司经营范围存在重合为据，即认定王某违反了竞业限制协议的约定，显然会对互联网从业人员，尤其是软件工程师再就业造成障碍，也有悖于竞业限制制度的立法本意。判决王某无须向WD公司返还已收到的竞业限制补偿金，也无须支付违反竞业限制违约金。

案例二:未付补偿≠义务解除-但违约金可调整。甲公司从事抖音直播游戏推广业务，毛某某等7人系公司游戏推广员，双方在竞业限制协议中约定了10万元以上、100万元以下的竞业限制违约金。2022年3月，毛某某等7人集体离职，相继进入有竞争关系的乙公司工作。甲公司以违反竞业限制协议为由，请求法院判令毛某某等人支付竞业限制违约金。毛某某等人则认为甲公司未向其支付补偿金，违约在先。法院经审理认为:尽管用人单位未按月发放竞业限制补偿金，劳动者也不能以此为由拒绝履行竟业限制义务。但是，此案中竟业限制协议约定的违约金数额过高，结合行业特征、工作职务、工作年限、主观过错等因素，按公平原则将违约金调整为2万元。一审宣判后，毛某某等7人提起上诉，2025年初，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

案例三:“全员捆绑”无效--主体限于涉商密人员。许某入职A瑜伽工作室，担任团课老师，签订劳动合同并在协议中约定竞业限制条款。一年后，许某离职，A瑜伽工作室向许某支付竞业协议补偿金4302元。3个月后，许某入职B瑜伽工作室。A瑜伽工作室以违反竞业限制为由将许某诉至法院。法院经审理认为:依据劳动合同法第二十四条的规定，受竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他须承担保密义务的人员。许某为原告A瑜伽工作室的团课老师，不属于高级管理人员、高级技术人员，且原告未能举证许某接触到商业秘密，故许某不属于竞业限制义务主体，双方关于竞业限制的约定无效。据此，法院判决许某向原告返还竞业限制补偿金，驳回原告其他诉讼请求。A瑜伽工作室不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。

案例四:超期约定无效--法定期限为2年。李先生是高端市场营销人才，离职2年多后，又被某单位高薪聘请为市场总监。然而，老东家认为李先生违反双方签订的为期3年的竞业限制协议，将其诉至法院，要求赔偿违约金。法院审理认为:我国劳动合同法明确规定竞业限制期限不得超过2年，双方约定的竞业限制期限超过2年期的部分应属无效。判决驳回原告的诉讼请求。

启示用人单位:回归保护商业秘密本心

司法实践和上述案例表明，竞业限制应以存在商业秘密为前提，不符合规定的竞业限制协议是得不到法律支持的。为了避免人力资本浪费，减少不必要的竞业限制经济补偿开支，用人单位应严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务严格限缩在法律规定范围内。

明示知悉人员范围。我国劳动合同法设置竟业限制制度，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争利益，竞业限制的前提是用人单位存在商业秘密。用人单位在组织签订竞业限制协议前，第一要务是要明确商业秘密的范围并作出保密标志，明示保密要求和知悉人员范围，确保竞业限制的必要性、合法性。同时，用人单位还需合理设计竞业限制协议内容，竞业限制的行业、地域范围不要超出本单位商业秘密所产生的经济利益或实现竞争价值的领域，且不得限制员工离职后使用属于与自身人格不可分离的知识、经验和技能。合理限定人员范围。竞业限制客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，比如职业经理人、技术、采购、销售等重点岗位员工等，且以接触、知悉商业秘密为前提，不得任意无限制扩张，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。

依法设置竞业期限。劳动合同法第二十四条第二款规定，竞业限制期限最长为2年，超过该期限的，用人单位无权要求劳动者履行竞业限制义务。实践中，一些用人单位不管员工具体工作性质、岗位等情况，动辄适用竞业限制，并把竞业期限一律“拉满”为2年，甚至违法延长竞业期限。从人力资源管理成本考虑，建议用人单位根据劳动者知悉商业秘密的价值和商业秘密泄露损失后果等进行综合考量，合理设置竞业限制期限。

提醒离职员工:履行竞业限制义务勿存侥幸

近年来，竞业限制协议逐渐呈现出泛化和滥用趋势，而劳动者为了顺利工作，通常无力拒签竞业限制协议。面对这种情况，提醒劳动者应注意以下两点。

审慎签署此类协议。建议劳动者认真研读竞业限制协议条款，尽量争取合理的补偿金额和竞业限制范围，同时要对劳动合同法、最高人民法院相关司法解释等法律法规有所了解。

认清三个关键误区。一是未约定补偿金≠协议无效。竞业限制义务是一种不作为义务，拒绝履行的后果就是劳动者有权利用其掌握的前用人单位商业秘密从事竞业活动，往往具有不可挽回性。因此，即使竞业限制协议未约定经济补偿金，劳动者也应履行竞业限制义务。如案例二中，法院认为，尽管用人单位未按月发放竞业限制补偿金，劳动者也不能以此为由拒绝履行竞业限制义务。当然，劳动者履行竞业限制义务后，可依法向用人单位要求其支付相应的经济补偿。二是未付补偿金≠义务解除。劳动合同解除或者终止后，用人单位超过3个月未支付经济补偿的，竞业限制协议并不会因此而失效，劳动者仍应履行竞业限制义务，但可以向劳动仲裁机构或人民法院请求解除竞业限制协议，并要求原单位支付补偿金。值得注意的是，劳动者未书面提出解除竞业限制协议请求且违反竞业限制义务时，应承担违约责任。三是解除竞业限制协议要走法律程序。用人单位和劳动者拟解除竞业限制协议，都应当书面通知对方。如果用人单位未向劳动者明示解除协议，而劳动者按照约定履行了竞业限制义务的，劳动者有权要求用人单位支付补偿金并承担违约责任。实践中，有的用人单位以不支付补偿金的方式解除竞业限制协议，或在协议中使用“有权解除”“可以解除”等措辞，双方一旦诉诸公堂，用人单位则要承担不利后果。另一方面，根据有关法律规定，劳动者违反竞业限制约定，向所在单位支付违约金后，竞业限制协议并未随之解除，劳动者仍应遵守协议约定。